“達不成業(yè)績要付錢給單位”，員工與單位簽訂對賭協(xié)議，合法嗎？

對賭協(xié)議（Valuation Adjustment Mechanism，VAM)是期權(quán)的一種形式。

大概內(nèi)容是：收購方與出讓方在達成并購協(xié)議時，對于未來不確定的情況進行一種約定。如果約定的條件出現(xiàn)，融資方可以行使一種權(quán)利；如果約定的條件不出現(xiàn)，投資方則行使一種權(quán)利。

近些年，隨著企業(yè)管理方式的發(fā)展，有些企業(yè)將對賭協(xié)議引申借鑒到企業(yè)管理，作為對員工的一種激勵機制，其思路是：員工以較大比例的績效薪酬作為投入，與公司和個人的未來業(yè)績目標完成情況進行“對賭”。

與通用的提成式激勵模式相比，對賭激勵更強調(diào)團隊的績效、有較長的激勵周期。

海爾集團作為全球大型家電第一平臺，在互聯(lián)網(wǎng)時代，通過獨特的“以自主經(jīng)營體為基礎的人單合一管理”管理模式，成功轉(zhuǎn)型為面向全社會孵化創(chuàng)客的平臺。

海爾對賭激勵模式一時間也成為了其他企業(yè)學習的模板之一。

“海爾對賭激勵模式”主要分為兩部分：

海爾人力將按單預算裂變?yōu)槭虑八阙A、事中顯示、事后閉環(huán)兌現(xiàn)三個前后銜接、流程閉環(huán)的活動：

事前表現(xiàn)為下一年度的預算如何確定，主要遵循持續(xù)優(yōu)化、高單高酬的原則，預算最終確定下來的人工成本效率，作為對賭目標，由小微按人工成本效率自掙成本資源，自主分配；應掙人工成本資源=人工成本效率*競爭力目標預算（收入或利潤等）。

事中表現(xiàn)為人工成本效率的過程管理和動態(tài)顯示，主要顯示的是：應掙人工成本資源與實掙人工成本資源的差以及差距對小微的影響，根據(jù)此顯示結(jié)果，小微采取措施、事中關(guān)差。實掙人工成本資源=人工成本效率*實際實現(xiàn)的競爭力目標（收入或利潤等）。

事后表現(xiàn)在自主分配上，即小微在實掙人工成本資源范圍內(nèi)，自主決定如何分配使用，小微的自主權(quán)主要體現(xiàn)在對薪酬的自主分配和自主用人。

是小微在對賭資源空間內(nèi)，按高單高酬原則自掙自花分配到人的落地形式。酬與員工所創(chuàng)造的價值相連，單酬聯(lián)動，高單高酬。

具體做法是每年基于年度單的目標競爭力，確定薪酬的項目和薪酬的競爭力，通過機制使承擔高目標的員工，獲得高競爭力的薪酬，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力；事后看事前約定的單（對什么負責）及目標（負責的目標值）是否達成，按實際創(chuàng)造價值兌現(xiàn)。

例如，以研發(fā)人員為例，每年首先確定每個人的單，體現(xiàn)為二維點陣和對賭承諾，然后通過兩個維度，確定出每個人的價值大小；根據(jù)價值大小，對標行業(yè)薪酬市場競爭力，確定預酬結(jié)構(gòu)和預酬水平，同時明確掙酬規(guī)則。

近日，一知名醫(yī)藥公司與員工簽訂“對賭協(xié)議”，要求員工交目標利潤保證金后拒不退還，被員工告上了法庭。

原告韓某訴稱，2014年10月，原告入職被告公司任藥店店長，雙方簽訂了三年的勞動合同。在2015年1月，原告與被告公司簽了一個“承包合同”，向公司交了20萬元的保證金。公司承諾，一年承包期滿了就會返還保證金。但到了2014年8月份，被告公司就與原告解除了勞動合同，并拒絕退還保證金。2016年1月，原告到經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但是開發(fā)區(qū)勞仲委作出不予受理的裁決。原告不服仲裁結(jié)果，訴至法院，請求判令被告返還20萬元保證金。

被告某知名醫(yī)藥公司辯稱，不同意原告的訴訟請求。原告與被告約定在2015年進行凈利潤考核，原告在該期間要完成128萬元凈利潤的目標。在一年內(nèi)超出的凈利潤歸原告，低于128萬元的差額要從20萬保證金中扣除。原告2015年前8個月完成的凈利潤為負值，根據(jù)合同約定， 20萬保證金應用于抵扣凈利潤。

大興法院經(jīng)審理認為：根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”該醫(yī)藥公司讓員工交納20萬保證金，利潤差額“多退少扣”的做法，將企業(yè)經(jīng)營的風險轉(zhuǎn)由勞動者承擔，有違公平原則，存在明顯不當。故判決該醫(yī)藥公司退還韓某20萬保證金。

該企業(yè)的簽訂類似于“對賭協(xié)議”的“承諾書”，要求韓某上交20萬元目標利潤保證金的做法，將企業(yè)經(jīng)營的風險轉(zhuǎn)由勞動者承擔。這違反了公司應當誠信經(jīng)營，維護員工合法利益的義務和責任，也違反了用人單位不得要求勞動者提供擔保的法律規(guī)定。